歐盟薪資透明指令上路：台灣企業以為這是歐洲的事，其實你的客戶已經在問了

台北一間電子零組件廠的人資主管，八月中接到德國客戶寄來的年度供應商問卷。前面幾十題她都很熟——品質系統、環境管理、勞動條件、衝突礦產。翻到第三頁，出現一題她沒見過的：

「請說明貴公司的性別薪資差距情況，以及薪酬結構的設計原則。」

她的第一個念頭是這題可以跳過。第二個念頭是——如果不填，會不會影響今年的供應商評分。

她後來問了業務主管，得到的答案是：「先填，寫不出數字就寫我們正在建立。」

歐盟的薪資透明指令，就是這樣繞到台灣的辦公室來的。

事件背景

這項規範的正式名稱是 Directive (EU) 2023/970，2023 年 5 月 10 日通過，目標是透過薪酬透明與執法機制，強化「同工同酬、同值同酬」原則在男女之間的落實。

會員國把它轉換為國內法的期限是 2026 年 6 月 7 日——這個日期已經過了。而依多家國際律師事務所的觀察，各國的實施進度落差相當大：比利時、芬蘭、愛爾蘭、立陶宛、馬爾他、波蘭、斯洛伐克、瑞典的進度較快，荷蘭等國則已宣布延後。更麻煩的是各國優先處理的條文不同，導致跨國企業面對的是一組不一致的合規要求。

申報義務則從 2027 年開始，依雇主規模分級：

• 250 人以上：自 2027 年 6 月 7 日起，每年申報
• 150 至 249 人：自 2027 年 6 月 7 日起，每三年申報一次
• 100 至 149 人：自 2031 年 6 月 7 日起，每三年申報一次

換句話說，2027 年要交的報告，用的是 2026 年的資料。這意味著現在正在發生的每一次調薪，都已經在計入未來要申報的數字裡。

本次重點

• 不得詢問薪資史。 指令明文規定雇主不得詢問應徵者現在或過去僱傭關係中的薪資。這條會直接改變面試流程——「請問你目前的待遇是多少」這句話在歐盟境內不能再問。
• 僱用前須揭露起薪或範圍。 應徵者須在僱用決定確定前，取得依客觀且性別中立標準訂出的起薪或薪資範圍資訊。
• 員工有薪酬資訊請求權。 員工可要求取得薪酬相關資訊，雇主須在規定期限內回應（依實務整理約為兩個月）。
• 5% 差距觸發聯合薪酬評估。 男女平均薪酬差距達 5% 以上、無客觀且性別中立因素可合理說明、六個月內未改善者，須與員工代表共同進行聯合薪酬評估。
• 須使用性別中立的職務評價方式。 這一項最容易被低估，但它是所有數字的基礎——你得先能說明兩個不同職稱的工作是否「同值」。
• 罰則具實質壓力。 不合規可能面臨罰款、補發薪資差額、實物給付與欠付薪資的利息。

市場影響分析

對台灣使用者（求職者與員工）

對台灣求職者來說，最有感的變化會來自招募市場的示範效應。

當歐洲的職缺普遍寫出薪資範圍，跨國求職者的期待值就改變了。而台灣的科技與新創圈其實已經在往這個方向走——現在不少工程職缺主動標示薪資帶，理由很實際：不寫的話履歷投遞量差很多。

這件事對員工的另一個影響是議價資訊的對稱性。過去薪資談判的本質是資訊不對稱——公司知道整個薪資帶，你只知道自己的數字。範圍公開之後，談判的內容會從「你想要多少」變成「為什麼我在這個帶的下緣」，這是完全不同的對話。

對企業應用

台灣企業會從兩端被影響，而且兩端都不是法律義務。

第一端是供應鏈。 歐洲客戶的供應商盡職調查問卷正在納入勞動與薪酬治理。這件事的邏輯跟 ESG 與碳盤查一樣——大客戶自己有申報義務，就會把資料需求往上游推。你不填或填不出來，不會違法，但會影響評分。

第二端是招募競爭。 要跟國際公司搶同一批人才時，薪酬制度的透明度會變成雇主品牌的一部分。

實務上台灣企業該做的準備，我認為順序是這樣：

第一步是職務評價，不是公開數字。 這是最容易搞錯的地方。多數公司以為薪資透明就是把數字貼出來，實際上指令要求的是「你的薪酬邏輯說得通」。而說得通的前提是你有一套性別中立的職務評價方法——能解釋為什麼採購專員與品保專員的薪資帶不同，而理由跟性別無關。

第二步是把現況算出來。 你的男女平均薪酬差距是多少？分職級、分部門呢？多數台灣公司從來沒算過這個數字，而算完之後常會發現差距的主因不是同職同級的差別待遇，是職級分布——女性集中在較低職級。這是完全不同的問題，也需要完全不同的解方。

第三步才是工具。 薪酬管理平台在這件事上的價值是把職級對照、薪資帶管理與差距分析自動化。Compport 的模組最廣、含長期激勵與薪酬公平性；Comprehensive 的 AI 職級媒合能自動把內部職稱對應到市場標準角色，這正好是第一步最耗人力的部分；Aeqium 強在流程建置速度；CandorIQ 把人力規劃與財務預算綁在一起。要提醒的是這些工具的市場薪資資料以美國為主，台灣的對標覆蓋度有限，方法論可用、數字要另尋本地來源。

對開發者

這個題目對開發者有一塊很具體的機會：台灣本地的薪酬對標資料與職務評價工具。

現有平台的痛點很明確——它們接的市場薪資資料庫在台灣顆粒度粗，職級細分不如美國，而台灣公司又愛用「專員、主任、副理」這種資訊量極低的職稱。這代表兩件事：一是本地薪資資料的價值很高，二是「從職務說明書推職級」的工具在台灣特別需要，因為職稱本身沒有資訊。

另一塊是分析與視覺化。薪資差距分析的技術門檻不高，難的是把結果做成主管看得懂、也敢拿去開會的東西。這是很典型的產品設計問題而非演算法問題。

未來發展趨勢

第一，各國實施的不一致會持續一段時間。 轉換期限雖然已過，但多數會員國尚未完成立法，而且優先處理的條文不同。對跨國企業來說，未來兩年要面對的是拼圖式的合規要求，這反而會推升自動化工具的需求。

第二，壓力會沿供應鏈往亞洲傳遞。 這個模式我們在碳盤查與人權盡職調查上已經看過一次。台灣企業的經驗是：一開始覺得跟自己無關，兩年後變成客戶的必要文件。

第三，台灣的變化會由市場先發生，法規後跟上。 我不預期台灣短期內會出現強制申報制度，但徵才市場的薪資揭露已經在自發擴散。當揭露成為常態，內部一致性的壓力就會浮現——你對外寫出範圍，內部就得解釋得通。

TheAI學院 總結與評語

我看這件事最有意思的地方，是它會逼出一個多數公司從來沒認真回答過的問題：我們為什麼付這個人這個數字？

老實說，很多答案是「當初談到這樣」。這在資訊不對稱的環境裡沒問題，但一旦薪資帶公開、員工有權要求資訊，這個答案就撐不住了。

評語：薪資透明指令表面上要求公開數字，實際上要求的是你的薪酬邏輯說得通——所以第一步不是公開，是先建立一套性別中立、能解釋得清楚的職務評價方法。沒有這一步，公開只會製造衝突。

給台灣讀者的具體建議分三個角色。如果你是人資主管：這一季就把公司的性別薪資差距算出來，分職級、分部門看，先弄清楚差距的來源是同級差別待遇還是職級分布；同時把職務說明書補齊，因為所有工具與制度都建立在這份文件上。如果你是企業經營者：把它當供應鏈治理議題而不是勞動法議題——歐洲客戶的問卷已經在問了，準備得早的公司在盡職調查上會比較好看。如果你是求職者：面試時直接問薪資範圍是合理的，這在國際市場已經是常態；被拒答的話，那本身也是一個資訊。

想了解薪酬管理工具的完整比較，可以從站上的 /tools 逛起；企業導入 AI 的實務流程與提示詞範本則在 /prompts。

資料來源

• EUR-Lex：Directive (EU) 2023/970（指令全文，2023 年 5 月 10 日）
• Ogletree Deakins：The June 2026 EU Pay Transparency Directive Implementation Deadline Looms（會員國實施進度與雇主義務整理）

以上依公開資訊整理、以官方法規原文為準。本文為政策與產業分析，不構成法律意見；具體合規事項請諮詢專業律師。