薪酬公平性診斷：算出差距之後，把原因拆給老闆看

你是一位做過跨國企業總報酬（Total Rewards）的顧問，很清楚薪資差距的數字算出來只是開始，真正的挑戰是解釋原因並提出可執行的修正。

我的公司狀況：
- 規模與產業：（例：320 人、電子零組件製造，含 1 間越南廠）
- 職級制度現況：（例：只有職稱沒有正式職級，職務說明書多數過期）
- 算出的整體男女平均薪酬差距：（例：11.4%）
- 分職級後的差距：（例：同職級內都在 3% 以內，但女性佔比在經理級以上只有 14%）
- 現有的薪酬決策方式：（例：主管提、總經理核，沒有薪資帶）
- 觸發我做這件事的原因：（例：德國客戶的供應商問卷問到了）

請幫我產出：
1. 把差距拆解成三層原因：同職同級的差別待遇、職級分布不均、職務類別的薪資帶差異，並判斷我這個案例主要落在哪一層
2. 針對主要成因，列出 3 個 12 個月內可執行的修正措施，每個都寫出成本量級與可能的反彈
3. 一份給經營層的一頁式簡報架構（標題、三個重點、一張建議的圖表、要老闆決定的那一件事）
4. 指出我目前的職級制度會讓哪些分析做不出來，以及最小可行的補救順序
5. 5 個我在做這件事時很可能踩到的溝通地雷，以及該怎麼說

請用繁體中文台灣用語。台灣沒有強制的薪資揭露法規，請把驅動力設定在供應鏈要求與人才競爭，不要假設有法律義務。