我想用 AI 做年度調薪與薪酬公平性檢視

我想用 AI 做年度調薪與薪酬公平性檢視的流程

1. 先把職務說明書與職級對照做出來

   所有薪酬工具都建立在這份文件上。台灣公司愛用「專員、主任、副理」當職稱，資訊量極低，AI 職級媒合只能猜。先把每個職位的職責寫清楚，再用 Comprehensive 的 AI 職級媒合把內部職稱對應到市場標準角色——這一步過去是 HR 手動一個一個判斷，一家三百人的公司就是幾週的工。

2. 把現況的薪資差距算出來

   分職級、分部門算出男女平均薪酬差距。多數台灣公司從沒算過，而算完常會發現主因不是同職同級的差別待遇，是職級分布——女性集中在較低職級。這是完全不同的問題，也需要不同的解方。歐盟薪資透明指令以 5% 為聯合薪酬評估的門檻，可以拿來當自我檢視的參考線。

3. 把調薪規則寫成公式並抽樣驗算

   用 Pequity 的 AI Copilot 或 Aeqium 的代理式導入把自然語言規則轉成公式，但一定要人工驗算邊界案例：一個績效優異但在薪資帶上緣的、一個績效普通但低於下緣的、一個剛升遷的。三種對得上才算通過。薪酬算錯的代價是信任崩塌，沒有「先上線再修」的空間。

4. 準備主管的談薪話術，但別照念

   制度再科學，決定員工感受的是主管那五分鐘。用工具生成的談話重點當草稿——整理出「他今年為什麼是這個數字、預算限制在哪、市場位置在第幾百分位」，然後主管用自己的話講。把整段複製傳給員工，比不解釋還傷。