HR 想導入 AI 績效管理系統？Lattice、Culture Amp、Leapsome 的 AI 功能與該先問的問題
國外的績效管理系統，現在幾乎都能從一整年的一對一紀錄與回饋，直接生出一份考評草稿。聽起來很省事，但台灣 HR 導入前，資料存在哪、中文好不好用、主管會不會變得只按「接受」，都要先問清楚。
HR 想導入 AI 績效管理系統？Lattice、Culture Amp、Leapsome 的 AI 功能與該先問的問題
新竹一家約三百人的 IC 設計公司，人資主管佩珊今年第三季收到總經理的一封信：「明年考評能不能別再用 Excel？主管們抱怨每年要花兩週寫評語。」她開始看國外的績效管理系統，發現每一家的官網首頁都寫著 AI，而且說法很像：自動產生考評草稿、整理一對一會議、幫主管寫出更好的回饋。
問題是，這三家到底差在哪？AI 寫出來的考評，台灣的主管和員工能接受嗎？
這篇我依照 Lattice、Culture Amp、Leapsome 三家官網目前的說明整理。先講清楚：我沒有實際在公司導入過這三套系統，以下是從官方資料與功能描述出發的比較，價格三家官網都沒有直接公開，請以業務報價為準。
三家的 AI 都在做什麼
Lattice：把一整年的資料彙整成「有證據的草稿」。 Lattice 的 AI 頁面列出幾個核心功能：Review Drafting 會把一對一會議、回饋、目標與進度更新彙整成一份完整的考評草稿；另外有寫作輔助，把人事資料轉成可執行的回饋文字；還有會議筆記功能，自動記錄並整理一對一會議的內容與待辦事項，作為考評的素材。官網寫明它採用 OpenAI 的模型，並符合 GDPR 與 SOC 2，詳細資料保護說明放在其信任中心。
Culture Amp：偏向「教主管寫得更好」。 Culture Amp 的 AI 頁面列的功能包括 Suggest Improvements（協助主管改善考評回饋的寫法）、Highlights & Opportunities（從績效資料整理出優勢與發展方向），以及在績效模組中的 AI Coach。官網提到生成模型是與 Google Vertex 合作，個人可識別資訊會先去識別化處理，並寫明客戶資料不會用於訓練第三方模型；AI 功能可以由公司自行開關。官網也寫目前 Culture Amp AI 對所有用戶免費，但這類說法會變動，簽約前請確認。
Leapsome：主打「代理式」的整套流程。 Leapsome 官網的說法是，在考評週期開始前，系統會從各處彙整回饋、目標進度與同儕訊號，為每位員工做出摘要；在校準會議前整理證據，官網宣稱每輪校準準備時間可以降到約兩小時；一對一會議前，會依角色與考評資料替主管準備討論重點；另外還會依考評結果建議目標，甚至生成個人化的學習路徑。它把這些功能歸在「AI agents」底下，強調由 AI 執行、由人監督。
簡單說：Lattice 重點在草稿，Culture Amp 重點在教練，Leapsome 想把考評、校準、目標、學習整條串起來。
台灣 HR 導入前該問廠商的五個問題
功能看起來都很好，但我覺得真正決定成敗的，是下面這幾個問題。建議把它們直接放進採購評估表：
- 資料存在哪個區域？ 考評資料是高度敏感的員工個資。問清楚資料中心位置、是否能選區域、模型供應商（OpenAI、Google 等）是否會接觸到原始資料。
- AI 能不能分模組關閉？ Culture Amp 官網明說可以開關。其他家也要問到「能不能只開會議筆記，不開考評草稿」這種細度。
- 繁體中文的品質如何？ 三家官網都以英文為主。請廠商用你們自己的中文考評樣本做一次試跑，看產出的是台灣職場用語，還是生硬的翻譯腔。
- 草稿的依據能不能追溯？ AI 寫「該員工在跨部門協作表現突出」，主管要能點開看到是根據哪一則回饋、哪一次會議。不能追溯的草稿，等於要主管背書一段他不確定的文字。
- 員工看不看得到 AI 參與？ 員工有沒有權利知道自己的考評有 AI 協助？公司內部要先有共識，最好寫進考評辦法。
另外台灣的個資法對員工資料的蒐集、處理與利用有規範，導入前建議請法務確認告知義務與跨境傳輸的處理方式。
最大的風險：主管只按「接受」
我最擔心的不是 AI 寫得不好，而是寫得太好。當系統直接生出一份通順、有條理的考評，忙碌的主管很可能只改兩個字就送出。結果考評變成 AI 對一整年資料的摘要，而不是主管對這個人的判斷。
幾個減少這種情況的做法：
- 在考評流程裡規定，主管必須自己寫「評等理由」那一欄，這欄不開放 AI 草稿。
- 校準會議時，請主管口頭說明每位部屬的關鍵事例，不能照念系統摘要。
- 第一年先在一兩個部門試行，比較 AI 草稿版與手寫版的員工滿意度和申訴數。
主管端具體怎麼用 AI 又不失去判斷，可以參考 主管用 AI 寫考評、準備一對一面談；員工端怎麼準備自評，則在 年終績效自評怎麼寫。
還沒預算買系統怎麼辦
三百人以下、還在用試算表的公司，不一定要馬上導入整套系統。一個過渡做法是：先要求主管每次一對一會議後用固定格式記三行，年底再用公司核准的 AI 工具整理。這其實就是這些系統在做的事，只是手動版。等一年的紀錄習慣養成，再評估要不要買系統，會更清楚自己需要什麼。
可以從這個 Prompt 開始，給主管當一對一紀錄的範本：
請把以下一對一會議的口語筆記，整理成三行紀錄：
1. 本次討論的工作事項與進度（含日期、數字）
2. 我觀察到的優點或需要調整的地方（只寫具體行為）
3. 下次會議前雙方的待辦
筆記：（貼上）
更多人資相關範本可以到站上的提示詞庫搜尋「績效」。
TheAI學院 總結與評語
這三套系統的 AI 都在解決同一件事：主管沒時間把一整年的資料讀完。這個問題是真的，AI 也確實能幫上忙。但 HR 該評估的不是「AI 寫得多好」，而是「導入之後，主管還會不會認真看自己的部屬」。
評語：Lattice 給你草稿、Culture Amp 教你寫、Leapsome 想把流程全包。選哪一家之前，先問清楚資料存在哪、中文行不行、草稿能不能追溯——這三題答不好，功能再多都不該簽。
資料來源
常見問題
Lattice、Culture Amp、Leapsome 的 AI 功能差在哪？
依官網說明，Lattice 著重從一對一、回饋與目標彙整考評草稿；Culture Amp 著重協助主管改善回饋寫法並整理優勢與發展方向；Leapsome 則把考評摘要、校準準備、一對一準備、目標建議與學習路徑串成一整套流程。
這些系統的 AI 用哪家模型？資料會被拿去訓練嗎？
Lattice 官網寫明採用 OpenAI 的模型；Culture Amp 官網表示與 Google Vertex 合作，個人資訊會去識別化，且客戶資料不用於訓練第三方模型。實際條款請以簽約時的資料處理協議為準。
這些系統支援繁體中文嗎？
三家官網都以英文為主。導入前建議請廠商用公司自己的中文考評樣本試跑，確認 AI 產出的是自然的台灣職場用語。
導入 AI 績效系統最大的風險是什麼？
主管可能直接接受 AI 草稿而不加判斷，讓考評變成資料摘要。建議規定評等理由由主管親自撰寫，並在校準會議要求口頭說明關鍵事例。
