Lattice

一句話結論

Lattice 是績效與員工體驗管理的老牌選手，模組化定價算清楚了其實不貴，但四千美元的年度最低消費會直接篩掉小公司。

實際能做什麼

Lattice 採模組化計價，官網公開列出（美元、每席每月、僅年繳）：Performance 10 美元（績效檢視、接班規劃、升遷、績效改善計畫、人才盤點、校準）、Goals & OKRs 8 美元（目標串聯、進度更新、Salesforce 與 JIRA 整合）、Engagement 4 美元（脈搏調查、入離職調查、eNPS、AI 分析與趨勢）。加購模組有 Compensation 每席每月 6 美元（全球基準、薪資帶、週期管理、總報酬說明書、多層審批）與 Grow 4 美元（職能、個人發展計畫、職涯路徑、AI 產生成長建議）。

所有基本模組都含 1:1、週報、回饋、問答板、分析，以及官網描述的「AI agent for HR」——會依你的資料行動、回答團隊問題並在工作流程中指導主管。重要的商業條款：最低年度消費 4,000 美元、僅年繳、僅收美元。

優點

• 定價完全公開且模組化，你可以只買真正要用的部分
• 績效、目標、參與度三大塊都成熟，是這個賽道少數各項都不弱的產品
• Compensation 加購模組讓薪酬與績效在同一套系統，校準時不用兩邊對照
• 1:1 與回饋這些基礎功能全部方案都含，不會被拆成加購項目坑一次

缺點

• 最低年度消費 4,000 美元，換算下來人數少於一百人的公司單位成本很高
• 僅年繳、僅收美元，台灣公司的匯率與預算編列都要多算一層
• AI 功能的描述偏籠統，官網未提供具體效能或評測資料
• 模組全開的話每席每月會累積到 30 美元以上，並不便宜

適合誰

一百到兩千人、有專職 HR 團隊、且真的在跑正式績效週期的公司。如果你的績效管理現況是「年底主管口頭講一下」，先建制度再買工具，不然只是把混亂數位化。

替代方案

人事主檔與薪資的核心系統是不同層次的需求，看 HiBob、Rippling 或跨國聘僱的 Deel。如果痛點集中在薪酬而非績效，專門的薪酬平台更深入：Compport（模組最廣，含長期激勵）、Aeqium（流程建置快）、Pequity、CandorIQ（人力規劃與財務綁一起）；業務獎金則是 CaptivateIQ。

台灣觀點

台灣公司導入績效管理系統，我看到最常見的問題是「制度沒共識就先上系統」。Lattice 的功能設計預設你已經有一套說得清楚的績效哲學——校準會議怎麼開、評等分佈怎麼定、升遷標準是什麼。台灣不少公司這些都還在主管的默契裡，系統上線後反而變成大家在吵欄位怎麼填。

比較實際的順序是：先把績效檢視的表單與流程用免費工具跑兩個週期，把爭議吵完，然後才買系統把它固化。這樣做你也會更清楚自己需要哪幾個模組——說不定只要 Engagement 那 4 美元的脈搏調查，就解決了你八成的問題。

另外 4,000 美元的最低年消費是個硬門檻。以 Performance 加 Engagement（每席 14 美元）計算，大約 24 人以上才會超過最低消費——換句話說，人數少於這個數字，你付的錢是一樣的。這件事在編預算時要算清楚，別被「每席 10 美元」的標價誤導。