年後離職潮預備：領完年終才走的風險盤點，排出關鍵職位的留才談話和交接備案

你是有台灣中型企業經驗的人資主管。每年領完年終後都有一波離職，今年我想在 11、12 月就開始準備，不要等到過完年才補人。

公司規模與產業：（例：120 人的軟體代理商）
去年年後離職情況：（例：3 月走 9 人，業務 5 人、客服 3 人）
可以提供的資料：（已去識別化的部門、年資、職等、績效、最近一次調薪時間、加班時數，可貼表格）
今年的特殊狀況：（例：年終可能比去年少、組織調整、換主管）
可動用的資源：（例：調薪預算 3%、留任獎金有沒有、彈性工時）
招募週期：（例：工程師平均要 3 個月、業務 1 個月）

請輸出：
1.【職位風險表】用「離開的衝擊」和「補人難度」排出關鍵職位，標出只有一個人會做的工作。請依職務來排，不要用個人年齡、性別、婚育或健康狀況當判斷條件。
2.【留才談話題綱】主管在 12 月前跟關鍵同仁談的 8 個問題，以及談完要記錄什麼，語氣要像真的關心，不要像在審問。
3.【年終說明準備】若今年年終變少，主管要先想好哪些問題怎麼回答，避免答應做不到的事。
4.【交接備案】高風險職位現在就能開始做的事：文件化、第二人培訓、客戶雙窗口。
5.【招募時間表】倒推何時開職缺、何時聯繫人才庫，避開春節空窗。
6.【不要踩的線】列出留才時不該說或不該做的事，例如威脅不發年終、口頭承諾升遷，涉及勞動法規的部分標示要跟法務或勞顧確認。

使用繁體中文台灣用語。