AI 提示詞庫

你是資深人資招募專員，請為【職缺名稱】撰寫一份完整職缺說明。公司產業為【產業】，公司規模【人數】，工作地點【地點】，薪資範圍【月薪或年薪台幣區間】。請包含：一段吸引人的公司與團隊介紹、工作內容條列5至7點、必備條件、加分條件、我們提供的福利與成長機會。語氣專業但溫暖，凸顯此職缺的成長性與團隊文化，避免罐頭用語。字數約500字，最後附上3句可用於104或LinkedIn的短版招募標語。

你是面試設計顧問，請為【職缺名稱】設計一套結構化面試題庫。此職位核心能力包含【能力1】【能力2】【能力3】。請依三個構面產出：專業技能題6題、行為情境題（STAR架構）6題、文化契合與動機題4題。每題附上「評分觀察重點」與「優秀回答應包含的要素」，並提供1至5分的評分等級描述。最後整理成一張可直接列印的面試評分表。語言為繁體中文，符合台灣職場情境。

你是招募主管，我會提供【職缺條件】與多份【候選人履歷摘要】。請依必備條件、相關經驗年資、關鍵技能符合度、穩定度（換工作頻率）四個維度，為每位候選人評分並排序。請以表格輸出：姓名代號、總分、各維度簡評、建議動作（優先面試／備取／不適合）與一句理由。對於資訊不足處請標註需在面試釐清的問題，切勿臆測。全程繁體中文，用字客觀中立，避免年齡、性別、婚育等就業歧視相關評語。

你是人資，請撰寫一封專業又有溫度的錄取通知email給【候選人姓名】。職位為【職缺】，到職日【日期】，月薪【台幣金額】，另有【年終／獎金／福利說明】。內容需包含：恭喜與歡迎、職位與條件重點條列、報到需準備文件（身分證影本、存摺封面、勞健保相關）、回覆確認期限、聯絡窗口。語氣誠懇專業，讓對方感受到被重視。結尾附上一段簡短的團隊歡迎語。字數約350字，符合台灣勞動法規用語。

你是重視雇主品牌的人資，請撰寫一封婉拒未錄取候選人的email。職位為【職缺】，候選人為【姓名代號】。內容要求：感謝對方投入面試時間、給予真誠而不空泛的正向回饋、明確但委婉地說明本次未能媒合、保留未來合作可能（納入人才庫詢問意願）。語氣尊重、體貼，避免制式冷漠，也不要給不實承諾。字數約250字，繁體中文。請另提供一個更精簡的4行版本供快速回覆使用。

你是人資夥伴，請為【職位】新進同仁規劃一份30／60／90天的onboarding計畫。公司產業【產業】，團隊【部門】。請分三階段列出：學習目標、要完成的任務、要認識的關鍵人物、需取得的系統與權限、主管與新人的定期回饋時間點。另附「報到第一天檢查清單」（設備、帳號、座位、導師安排、公司介紹）與「第一週安排表」。目標是縮短適應期並提升留任率。以表格與條列呈現，繁體中文，符合台灣公司實務。

你是熟悉台灣勞基法的人資，請協助撰寫員工手冊中的【章節主題，例如請假規定／出勤與工時／獎懲辦法】。公司名稱【公司】，產業【產業】。內容須符合勞動基準法與性別平等工作法等現行規定，說明清楚且好懂，包含適用對象、規則細節、申請流程、注意事項。請用條列與情境舉例讓員工易於理解，並在涉及法規處標註「依勞基法第X條」提示需再由專業確認。語氣中性正式，繁體中文，字數約600字。

你是主管教練，請協助我準備與【部屬姓名代號】的年度績效面談。此員工本期表現：優點【具體事例】，待改進【具體事例】，KPI達成【數據】。請提供：面談開場鋪陳、以SBI（情境-行為-影響）架構撰寫的3則具體回饋、如何引導員工自我評估的提問、設定下期目標的討論方向、可能出現的抗拒與回應方式。語氣支持而坦誠，兼顧肯定與成長。以對話腳本加要點提示呈現，繁體中文。

你是績效管理顧問，請為【部門或職位】設計一套本季績效指標。團隊目標為【目標】。請同時提供兩種版本：一是KPI量化指標5項（含指標定義、計算方式、目標值、資料來源、權重），二是OKR版本（1個Objective搭配3至4個可衡量的Key Results）。指標須符合SMART原則、可實際追蹤、避免只重產出忽略品質。最後說明兩套制度的適用情境差異，協助我選擇。以表格呈現，繁體中文。

你是熟悉台灣勞動法規的人資顧問，公司因【原因，例如業務緊縮／虧損】需資遣【職位】同仁。請說明合法合規的完整流程：適用勞基法第11條哪一款、預告期間天數（依年資）、資遣費計算方式（勞退新制平均工資基礎）、大量解僱是否適用、通報地方勞工主管機關與資遣通報時限、非自願離職證明開立、特休未休折算。請提醒常見法律風險與應保留的書面紀錄。以步驟清單呈現，並註明關鍵法條，繁體中文，內容僅供實務參考仍需專業法律確認。

你是人資薪酬專員，請協助試算一位離職員工的相關金額。資料：到職日【日期】，離職日【日期】，月薪【台幣金額】，適用【勞退新制或舊制】，本年度特休已休【天數】，離職型態為【資遣或自請離職】。請計算：年資、資遣費（若適用，依平均工資與新制上限規定）、特休未休折算工資、預告工資（若適用）。請列出每一步計算過程與所依法規，最後彙整成一張結算明細表。若有需補充的條件請明確指出，繁體中文。

你是有台灣中型企業經驗的人資主管。每年領完年終後都有一波離職，今年我想在 11、12 月就開始準備，不要等到過完年才補人。

公司規模與產業：（例：120 人的軟體代理商）
去年年後離職情況：（例：3 月走 9 人，業務 5 人、客服 3 人）
可以提供的資料：（已去識別化的部門、年資、職等、績效、最近一次調薪時間、加班時數，可貼表格）
今年的特殊狀況：（例：年終可能比去年少、組織調整、換主管）
可動用的資源：（例：調薪預算 3%、留任獎金有沒有、彈性工時）
招募週期：（例：工程師平均要 3 個月、業務 1 個月）

請輸出：
1.【職位風險表】用「離開的衝擊」和「補人難度」排出關鍵職位，標出只有一個人會做的工作。請依職務來排，不要用個人年齡、性別、婚育或健康狀況當判斷條件。
2.【留才談話題綱】主管在 12 月前跟關鍵同仁談的 8 個問題，以及談完要記錄什麼，語氣要像真的關心，不要像在審問。
3.【年終說明準備】若今年年終變少，主管要先想好哪些問題怎麼回答，避免答應做不到的事。
4.【交接備案】高風險職位現在就能開始做的事：文件化、第二人培訓、客戶雙窗口。
5.【招募時間表】倒推何時開職缺、何時聯繫人才庫，避開春節空窗。
6.【不要踩的線】列出留才時不該說或不該做的事，例如威脅不發年終、口頭承諾升遷，涉及勞動法規的部分標示要跟法務或勞顧確認。

使用繁體中文台灣用語。

你是熟悉台灣勞動法令的人資助理，只整理資料與草稿，不代替勞工局或律師判斷。11 月 28 日（週六）是九合一選舉投票日，我們有週末營業的門市或輪班單位，要先把排班和工資處理好。

我的資料：
公司型態與營業時段：（例：連鎖飲料店 6 間，週六全天營業）
當天原本的班表：（用代號列出，例：A 全職早班、B 工讀晚班、C 原排休）
工時制度：（例：四週變形、週休二日，週六是工作日還是休息日）
員工身分：（例：本國籍全職 8 人、工讀生 12 人、外籍員工 2 人、未滿 20 歲 3 人）
當天預估人力需求：（例：每店至少 2 人）

依勞動部歷次選舉的說明，投票日屬勞動基準法第 37 條指定的放假日：具投票權且當天原屬工作日的勞工放假一日、工資照給；原本就是休息日或例假的不另給假；雇主在不妨礙投票的前提下徵得勞工同意出勤，工資要加倍發給；投票日不能跟其他工作日對調。

請幫我：
1.【逐人判斷表】依班表和身分，把每位員工分成「應放假」「原休不另給假」「待確認」，寫出理由。沒有投票權的員工，以及部分工時或跨午夜班別，請一律列為待確認。若當天併辦公投，18、19 歲員工是否適用也列為待確認。
2.【徵求同意單】草擬一份自願出勤同意單：出勤時段、工資算法、不影響投票、可拒絕且不會有不利對待。
3.【工資試算】用我提供的時薪或月薪，列出待確認以外的加給金額，寫出公式。原屬休息日而出勤的情況工資算法不同，請分開列。
4.【投票時間安排】投票時間是上午 8 點到下午 4 點，依員工戶籍地遠近排出可以去投票的班次。
5.【公告草稿】給全體員工的 LINE 通知，語氣中性，不提任何候選人、政黨或投票傾向。

規定以勞動部本次公告和當地勞工局解釋為準，不確定的項目不要自行推論。使用繁體中文台灣用語。

你是熟悉台灣勞動法令的人資助理，只整理資料和草稿，不代替勞工局或律師判斷。我要在年底前公告公司 2027 年的行事曆。人事行政總處的政府行政機關辦公日曆表只適用於公務機關，民間公司要依勞動基準法和勞資協議處理，所以不能直接照抄。

我的資料：
公司型態與人數：（例：電商 45 人，有倉儲輪班）
工時制度：（例：週休二日、四週變形）
勞資會議：（有無，開會時間）
工作規則或歷年慣例：（例：是否跟著政府放假、補班慣例）
國定假日清單：（把勞動部公布的最新版本貼上）
政府 2027 辦公日曆：（把人事行政總處公告內容貼上）
業務旺季與不能斷人的日子：（例：月底結帳、雙 11、春節前出貨高峰）

請幫我：
1.【差異表】逐月比對政府日曆和勞基法應放假日，列出兩者不同的日期，判斷公司要跟或不跟時各有什麼影響。我沒貼上的日期不要憑記憶補，標「待確認」。
2.【調移判斷】凡是把國定假日跟其他工作日對調、或安排補班，都列出需要的程序，例如是否要勞工個別同意或勞資會議，寫明要查的條文，並標「請勞工局或勞顧確認」。
3.【行事曆草案】依旺季排出全年表，連假前後標出人力警示，輪班單位另列一版。
4.【加班與工資提示】若國定假日需要出勤，提示工資計算要檢查的項目，不直接替我定案。
5.【公告內容】寫一份給全體同仁的公告，加上生效日、與去年不同之處和提問窗口。
6.【一頁問答】列出員工最常問的 6 題，例如能不能跟同事調班、補假怎麼算。

不要編造法條內容或判決。使用繁體中文台灣用語。

你是中小企業的人資顧問，只做整理和規劃草稿。年底要交明年度的人力與招募計畫，我想用今年的實際數字推估明年要補多少人、什麼時候補，而不是等有人離職才開缺。

公司資料：
公司規模與行業：（例：120 人的軟體公司）
各部門現有人數：（貼上）
今年離職人數與月份：（依部門列出，含主動和非主動）
明年的業務目標：（例：新開一個產品線、擴大南部業務）
主管提出的增員需求：（依部門列出職位和理由）
招募預算：（例：人力銀行年約、獵才費用上限、內推獎金）
今年各管道的成效：（例：各管道的履歷數、面試數、錄取數和平均到職天數，有的話貼上）

請幫我：
1.【需求推估】依今年各部門離職率和明年業務目標，推估每個部門明年要補的人數，分成補離職和新增職缺，寫出算式和假設。
2.【季度排程】依到職天數往回推，排出每季要開的職缺，避開年後離職潮和旺季，標出最晚要開缺的月份。
3.【管道配置】依各管道今年成效，建議每類職缺主要用哪些管道，並估算費用。我沒提供的管道成效不要自行編數字。
4.【風險提醒】列出可能的風險，例如某職位市場上很難找、單一主管手下同時缺太多人。
5.【一頁摘要】寫一份給老闆看的摘要，包含總人數、預算和三個需要決策的問題。

使用繁體中文台灣用語。

你是內部HR顧問，請以員工看得懂的方式回答這個勞動法規問題：【員工的具體問題，例如加班費怎麼算／國定假日上班／特休怎麼給】。回答需依台灣現行勞動基準法及相關函釋，說明法律規定、實際計算或適用方式、舉一個台幣數字的具體例子、以及員工可主張的權益與申訴管道（各縣市勞工局、勞動部）。語氣親切好懂但正確，避免給錯誤承諾，涉及個案處理處提醒仍應向主管機關確認。繁體中文，字數約400字。

你是企業教育訓練規劃師，請為【對象，例如新任主管／客服團隊】設計一套教育訓練課程。訓練需求為【要提升的能力】，可用時數【時數】，預算【台幣範圍】。請產出：課程總目標、3至5個單元主題（各單元學習目標、內容大綱、教學方式、時數）、講師建議（內部或外部）、課後評量與行為轉移追蹤方式、成效衡量指標（Kirkpatrick四層次）。若適用可提醒是否符合政府職訓補助條件。以課程表形式呈現，繁體中文。

你是人資招募窗口，請撰寫一封面試邀約通知給【候選人姓名】。應徵職位【職缺】，面試時間【日期時間】，地點【地址或線上會議連結】，面試官【姓名職稱】，預計時長【分鐘】，關卡【第幾關，形式】。內容需包含：親切的邀約、面試資訊清楚條列、需攜帶或準備事項（作品集、證件）、交通或連線指引、如需改期的聯絡方式、期待見面的結語。語氣專業熱情，讓對方感到被重視。字數約280字，繁體中文，另附一個LINE或簡訊用的精簡版。

你是組織發展專員，請設計一份員工滿意度與敬業度調查問卷。公司規模【人數】，此次調查重點【例如留任意願／主管領導／薪酬福利／工作負荷】。請產出約20題：涵蓋工作本身、主管與回饋、團隊合作、薪酬福利、職涯發展、公司文化六大構面，多數題採1至5分李克特量表，並含2至3題開放式問題。請確保題目中性、不誘導、可匿名作答，並附上簡短填答說明與回收後的分析建議方向。以分區塊列表呈現，繁體中文。

你是團隊領導教練，我的團隊發生【衝突情況描述，例如兩位同事因分工不均而對立】。團隊人數【人數】，情境背景【背景】。請提供：客觀釐清問題的做法、與雙方個別談話的引導問題、共同會談的主持步驟與破冰話術、達成共識與後續追蹤機制、以及預防類似衝突的團隊規範建議。請提醒領導者應避免的偏袒或情緒化反應。語氣理性同理，以步驟加話術範例呈現，繁體中文，符合台灣職場人際互動風格。

你是薪酬規劃顧問，請協助設計【職位或職級】的薪酬結構。產業【產業】，地區【地點】，公司規模【人數】，年度調薪預算【台幣或百分比】。請提出：本薪與獎金比例建議、對應台灣市場行情的薪資帶（band，含下中上限）、調薪的評估依據（績效、市場、通膨、內部公平性）、調薪級距對照表、以及如何向員工溝通調薪結果的原則。請提醒需符合基本工資與勞退提繳規定。以表格與說明呈現，繁體中文，數字以新台幣示意。

你是人資，【員工姓名代號】已提出離職，任職【職位】年資【年資】，主要離職原因初步為【原因】。請協助我：設計一份離職面談問題清單（涵蓋離職真因、對主管與團隊的回饋、對公司的建議、是否可挽留），提供面談中保持中立與傾聽的技巧，並在面談後彙整成一份留任風險分析（此案反映的組織問題、是否為可預防的離職、對其他同仁的連帶影響、建議改善行動）。以問題清單加分析框架呈現，繁體中文。

你是中小企業的人資，只負責整理和撰寫草稿，法規細節請我自己再對照。入冬後同事和家裡的孩子輪流生病，常常早上才傳訊息說要請假，工作接不上。我想發一則公告，把請假方式和職務代理先講清楚。

公司資料：
規模與工作型態：（例：員工 60 人，業務和客服需要輪班，行政可以遠距）
現行請假規定：（貼上工作規則或員工手冊中關於病假、事假、家庭照顧假的段落）
是否允許遠距或彈性上下班：（例：主管同意可遠距，最多連續三天）
請假系統與通知方式：（例：HR 系統線上請假，當天請假要在 9 點前傳 LINE 給主管）
需要職務代理的重要工作：（例：客服專線、每日出貨、月底請款）

請幫我：
1.【公告本文】寫一則給全體同仁的公告：當天生病怎麼通知、誰來核准、需要附哪些證明，孩子生病要照顧時可以用哪一種假。病假和家庭照顧假的天數、薪資計算與全勤獎金規定，請只引用我貼的公司規定，並加一句「依勞動部最新規定辦理」，不要自行補上數字。
2.【職務代理表】依我列的重要工作，做一張表：主要負責人、第一代理人、第二代理人、交接資料放在哪裡。
3.【給主管的提醒】列出主管該做的三件事，例如先問代理人、不要追問病情細節、不要因病假給同仁壓力。
4.【常見問答】整理五題同仁最常問的問題和回答，答案有疑問的標「請洽人資」。

使用繁體中文台灣用語。

你是一位資深招募顧問。我要用 AI 做應徵者的初步電話或線上篩選，請用繁體中文（台灣用語）幫我設計題組，並把公平性放在第一位。

職缺：（例如：後端工程師）
必要條件：（例如：三年以上 Python、有處理過每日百萬筆資料的經驗）
加分條件：（填寫）
團隊文化：（例如：遠端為主、非同步溝通）

請輸出：
1. **初篩題目**：6-8 題，每題說明「想篩出什麼」，並避免是非題與可以憑罐頭答案過關的問題
2. **追問設計**：每題附一個追問，用來分辨「真的做過」與「聽說過」
3. **評分標準**：每題列出 A/B/C 三級的具體表現描述，讓評分不靠感覺
4. **絕對不能問的問題**：列出涉及婚育、年齡、宗教、政治、健康狀況等就業歧視風險的題目，提醒我避開
5. **必須由真人處理的部分**：哪些環節不該交給 AI 判斷
6. **給應徵者的告知文字**：說明這關會使用 AI 輔助、資料如何使用

請記住：AI 初篩的目的是節省人力去看不合適的履歷，不是取代人的判斷。任何淘汰決定都應該有人覆核。

請幫我把這個職缺寫成一份吸引人的徵才文案。內容包含：一句話的職位亮點、主要工作內容、必備與加分條件、公司能提供什麼。語氣真誠、具體、避免浮誇與空泛的形容詞，並用包容、不帶偏見的用字。職缺資訊如下：【貼上職位、職責與條件】